Как HR-у погасить напряжение © Мария Фабричева для Work.ua

Как HR-у погасить напряжение © Мария Фабричева для Work.ua

https://www.work.ua/ru/articles/employer/2606/


Что делать, когда надо отказать кандидату, который находится в трудном положении? Как не потерять мотивацию работать HR-ом после объявления сотрудникам о сокращении и получения негатива в свой адрес? Work.ua расспросил психотерапевта, одну из тренеров бесплатного учебного курса карьерных изменений «З місця в кар’єру» от проекта «Я зможу!» Марию Фабричеву, что делать в таких случаях.


Ситуация 1.

Руководство требует найти «звезду» на совершенно «незвездную должность» (низкий уровень заработной платы, неинтересные задания)

Не спешите с ответом. Потому что первая реакция, как правило, автоматическая. Вам может захотеться отказать, но не делайте этого сразу.

Дайте себе ответы на три вопроса:

  • Как часто случается подобное?
  • Как долго это продолжается?
  • Чем обычно заканчивается?

Если такие случаи очень часты и руководитель постоянно ставит вас в положение, когда необходимо придумывать новые и новые способы привлечь кандидата на неинтересную вакансию, то это может быть проявлением нездоровой атмосферы в коллективе. А также поводом задуматься, хотите ли вы работать в этой компании.

Совсем другое дело когда такая просьба руководителя — скорее исключение и ему действительно нужен какой-то определенный специалист. Если руководитель обосновывает свою потребность и обращается к HR-у с просьбой, а не с требованием, то можно поступить следующим образом.

Уточните у руководителя его просьбу: он хочет, чтобы такой человек согласился работать у вас или чтобы он проработал какой-то конкретный срок? Потому что взять на работу «звезду» и удержать ее — это две разные задачи.

Пропишите для себя, почему это возможно и почему невозможно. Зафиксируйте все плюсы и минусы обоих вариантов. Дайте себе ответ на вопросы: Как я могу привлечь такого сотрудника? В чем моя ответственность? До какого момента она продолжается?

После этого вы можете пойти к руководителю и аргументированно рассказать ему обо всех преимуществах и рисках двух вариантов развития событий: если вы все же попробуете «хантить» именно этого кандидата и если начнете искать другого. Далее вдвоем примите решение и разграничьте зоны ответственности.

В случае, когда выполнить эту задачу невозможно по объективным причинам, подготовьтесь к отказу руководителю:

  • представьте его реакцию на ваш отказ;
  • вспомните, как раньше он относился к словосочетанию «это невозможно»;
  • вспомните, что его успокаивало во время эмоционального всплеска;
  • разработайте альтернативу, например, «взращивание звезды» внутри компании.

Если же вы все-таки возьметесь за эту задачу, можно взглянуть на нее как на проверку ваших навыков. Воспринять ее как своеобразный вызов: «Смогу ли я как HR так заинтересовать „звезду“, чтобы она согласилась работать у нас?»


Ситуация 2.

Кандидат не пришел на собеседование / руководитель просит отменить собеседование в последний момент

Желательно за какой-то короткий срок, например, за час до собеседования, подтверждать присутствие всех его участников. Если же вы сделали это, но все равно кто-то не пришел, может возникнуть стресс. Особенно, когда это для вас первая подобная ситуация. Разберемся, что можно сделать с этим стрессом с точки зрения психологии.

Многие психологи разделяют личность человека на три субличности: внутренний ребенок, внутренний взрослый и внутренний родитель.

В стрессовых ситуациях у большинства людей «включается» внутренний ребенок, который считает, что бы ни случилось — это его вина.

Первое, что необходимо сделать, когда вы испытали стресс — выключить внутреннего ребенка. Попросите паузу и сбросьте стресс. Для этого можно выйти в помещение, где вас никто не увидит и «покричать немым криком» — как будто вы кричите, но не издавая звука.

Когда стресс сброшен, можете напомнить себе кто вы, где вы и сколько вам лет. Это поможет «включить» внутреннего взрослого.

Вернитесь, признайте факт случившегося. Можно сказать: «Мне очень жаль, но кандидат/руководитель не пришел». При этом помните, что это не ваша вина.

Если кто-то из присутствующих будет обвинять вас, можете извиниться еще раз и сказать, что вы сделали все, что могли, чтобы такого не случилось. Расскажите, что человек подтвердил вам свое присутствие незадолго до встречи.

Если не пришел соискатель, подумайте, будете ли вы его рассматривать в дальнейшем. Возможно, стоит ему отказать.

Если не пришел руководитель, не оставляйте кандидата без внимания. Извинитесь и попробуйте перенести собеседование. Предложите человеку посетить буфет или кафе неподалеку, если необходимо ждать не очень долго.

Выясните у руководителя, что помешало ему прийти, и напомните, что подобные случаи негативно влияют на ваш бренд работодателя.

Как и в первом случае актуальна рекомендация проанализировать, как часто это случается. Если часто не приходят на собеседование соискатели — это сигнал, что можно улучшить отбор. Если же не являются руководители — возможно что-то не так с процессами в вашей компании.


Ситуация 3.

Кандидат на важную должность, которого вы выбрали по итогам многоэтапного отбора, отказывается от работы

В этой ситуации речь идет о чем-то большем, чем «отказал кандидат». Самое неприятное, что разрушились ваши планы и мечты. И все это в шаге от цели.

Особенно сильно это может поразить тех, кто сталкивался с разрушением планов и мечтаний раньше. Тогда в подсознании могут появиться те же ощущения, которые были у вас в похожей ситуации. Ощущение некоего «повторяющегося сценария». Вы можете почувствовать себя тем, кем были в тот момент. Даже маленьким ребенком.

В этом случае может появиться куча разных ощущений. Важно вернуть себя в реальность и успокоиться. Для этого существует одна действенная техника. Нужно:

  • перечислить пять предметов, которые вы видите;
  • четыре звука, которые слышите;
  • три ощущения в теле;
  • два запаха;
  • один вкус.

Иногда достаточно это сделать один раз, иногда — три раза.

Когда шок прошел, надо подышать, можно умыться прохладной водой и вернуться к ситуации.

Сообщите всем заинтересованным сторонам, что кандидат сорвался, и возвращайтесь к поиску.


Ситуация 4.

Нужно отказать кандидату, зная при этом, что у него сложная жизненная ситуация и работа очень важна для него

Помните, что в этом случае вы — представитель бизнеса. Что в первую очередь вы — профессиональный HR. Ваша задача — найти человека, который подходит на конкретную позицию, а не разделить боль кандидата или спасти его.

Также имейте в виду, что человек может бессознательно прибегать к манипулированию своим положением и вашей жалостью.

Действительно, может возникнуть конфликт между профессиональными обязанностями и человеческими качествами. Именно такие конфликты способствуют эмоциональному выгоранию HR-ов. Важно уметь выразить сочувствие человеку, оставаясь при этом профессионалом.

Вы можете подготовить текст отказа и рассказать его коллеге — прорепетировать. Важно аргументировано рассказать, почему вы не можете взять кандидата на работу. Не делайте акцент на сострадании, лучше подчеркните сильные стороны человека и вдохновите его на дальнейший поиск.

Если история человека вас очень зацепила, подумайте, что вы можете сделать для него вместо приема на работу: направить в другую компанию, написать о кандидате в профессиональном сообществе HR-ов, порекомендовать курсы по повышению квалификации и тому подобное.

Важное правило: работа существует не для обмена переживаниями, а для реализации себя.


Ситуация 5.

Нужно сообщить сотрудникам о сокращении. Соответственно, получить в свой адрес все негативные реакции на эту новость

Продумайте, что и как вы будете говорить. Попробуйте предсказать реакцию людей. Подготовьте ответы на сильные эмоциональные реакции. Держите под рукой воду и, возможно, даже успокоительное.

Желательно сообщать людям такую ​​новость заранее, насколько это возможно, чтобы они понимали, что за это время смогут что-то сделать. Хорошо начать такой спич с благодарности и вспомнить об успешных кейсах. Обязательно надо рассказать о причинах сокращения.

Также расскажите сотрудникам о компенсационных пакетах. Если компенсации предусмотрены одинаковые для всех, то можно рассказать о них всем сразу. Если же различаются — проведите отдельные встречи с каждым сотрудником / группой сотрудников, у которых будут одинаковые компенсации.

Если можете написать рекомендательные письма для сотрудников — сделайте это.

Важно говорить структурировано и по сути, перечислять факты.

Если после такого разговора у вас накопятся негативные эмоции, избавьтесь от них. Можно выписать свои чувства на бумаге. Можно побить подушку или порвать бумагу, позаниматься спортом. Еще один вариант — контрастный душ.

Comments for this post are closed.
" data-path="https://fabricheva.com.ua/wp-content/themes/mentalpress/share42/">

ПЛАН Б: забота о себе в стрессовой ситуации

"как я могу о себе позаботиться в случае если, ощущаю приступ паники , деструктивного поведения или проживаю стресс..."

про Самоценность / психолог Мария Фабричева ©playlist XII

27 видео-уроков о том, как выстроить отношения с собой, понять свои ценности, потребности, как перестать обесценивать себя и других, научиться …

Марія Фабрічева: "Багато історій крутих жінок починаються зі слів «від мене пішов чоловік» / 40 нові 20

У #40нові20 - психотерапевтка Марія Фабричева: говоримо про зраду, про контракти для людей у стосунках, і про життя після зради.